• QUÉ HACEMOS FRENTE AL ACOSO LABORAL

    QUÉ HACEMOS FRENTE AL ACOSO LABORAL

    15 de Marzo de 2018


    Hay elementos dentro de las relaciones laborales que nos pueden configurar que estamos frente a un acosos laboral entre ellos podemos decir los siguientes:

    • Separación y aislamiento en relación del resto de los trabajadores, pudiendo ser tanto físico como prohibiciones de comunicarse.
    • No dar carga de trabajo, encargar trabajos degradantes o que corresponden a trabajos de inferior categoría. Igualmente una sobrecarga excesiva de trabajo.
    • No poder comunicarte con tus superiores o recibir una respuesta negativa a todo lo que se pide.
    • Poner en cuestionamiento todo lo que se realiza y orientando a un desprestigio personal y profesional.
    • Insultos y ofensas verbales, amenazas, expresiones discriminatorias en relación al resto de trabajadores.
    • Trato totalmente diferenciado y discriminatorio respecto al resto de compañeros.
    • Referencias peyorativas a la vida privada de la trabajadora/o.

     Hay que saber diferenciar cuando estamos ante un acoso laboral o frente a órdenes del empresario

     Es importante poder diferenciar cuando estamos ante un acoso laboral y cuándo ante unas órdenes del empresario. Como lo establece el propio Estatuto de los Trabajadores el empresario tiene la facultad de dirigir  el desarrollo del trabajador, sin atentar contra la dignidad, integridad moral o física. ( Art. 20.1 E.T).

    ¿CÓMO ACREDITAMOS EL ACOSO LABORAL?

     El mayor problema cuando se es víctima de un acoso laboral es conseguir las pruebas que lo demuestren. Para ello es fundamental recopilar pruebas como:

    ·         Documentación: correos electrónicos, circulares, notas, encargos de trabajo, cambios de puesto o funciones. También puede ser material fotográfico,   Conversaciones grabadas. En los juicios laborales  se pueden utilizar estas grabaciones siempre que la trabajadora/o partícipe en la conversación, sin tener que avisar que se está grabando

    ·         Testifical de compañeros de trabajo o personas que puedan declarar sobre los hechos, la relación de testigos pueden ser clientes, trabajadores de otras empresas que acrediten los hechos con su declaraciones.

    ANTE UNA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL QUE OPCIONES TIENEN LOS TRABAJADORES.

     Cualquier persona tiene diferente opciones siempre dependiendo al tipo de acoso laboral (de donde proviene el acoso) y las pruebas que se tienen. Son elementos de enorme complejidad que debe contar con asesoramiento profesional para seguir los pasos que dar en cada parte del proceso.

     A.   DENUNCIAR EL ACOSO SIN TENER QUE ACUDIR A LA JURISDICCIÓN SOCIAL.

     -Exponer los hechos al Comité de Seguridad y Salud de la empresa, en el caso de que exista ese Comité (fundamentalmente en grandes y medianas empresas) o comunicarlo a los representantes de los trabajadores, para que dentro de la empresa se investiguen los hechos y se tomen las medidas para modificar dicha situación. Este tipo de denuncia funciona en el llamado acoso horizontal es decir realizado entre compañeros de trabajo y no realizado por los representantes de la empresa, frente al acoso vertical que realiza la empresa o sus representantes.

    -Presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo. Para presentar una denuncia es recomendable adjuntar copia de todas y cada una de las pruebas que se tengan. Hay que tener en cuenta que el Inspector actuará de forma anónima, sin indicar quién es el trabajador o trabajadora denunciante, se investigará los hechos. Con la acreditación de los hechos se redactará un acta, con lo que tendríamos otra prueba para posteriores juicios para aportar. Además dentro de las facultades inherentes a la labor del Inspector puede obligar a la empresa a cesar el acoso o tomar las medidas necesarias  para que el acoso termine, y podrá sancionar a la empresa tanto por ser el origen del acoso como por no haberlo evitado al tener la obligación de velar por la salud de sus trabajadores.

    B.   ACUDIR A LA VÍA JUDICIAL

     Se puede acudir a la vía jurisdiccional donde podemos encontrar diferentes vías:

     -Demanda por tutela de Derechos Fundamentales: para la defensa de la dignidad de la trabajadora/o y contra el acoso recibido, de forma que el Juez constate el acoso y obligue al acosador a cesar. Se trata de un procedimiento urgente y preferente.

     -Demanda para extinguir la relación laboral:  Solicitar al juzgado para que se extinga la relación laboral debido al acaso por parte de la empresa y que se le reconozca la máxima indemnización como si fuese un despido improcedente y la posibilidad de pedir la prestación por desempleo.

     -Procedimiento reclamación daños y perjuicios: junto a la tutela de los derechos fundamentales o la extinción se puede pedir que la empresa pague los daños y perjuicios soportados y derivados del acoso. Será necesario cuantificar estos daños y acreditarlos.

     En algunos casos de estos procedimientos se puede pedir al Juzgado que autorice la trabajadora/o  no ir a trabajar hasta que se resuelva el juicio, y que la empresa tenga que seguir pagando el salario. Y en la mayoría de los casos será necesaria demandar tanto a la empresa como al acosador.

     Es necesario tener en cuenta que en los procedimientos por acoso, como norma general la trabajadora/o tiene que acreditar los indicios del acoso recibido y será la empresa la que tiene que demostrar que este acoso no ha existido

  • La crisis de ansiedad como accidente de trabajo

    La crisis de ansiedad como accidente de trabajo

    18 de Diciembre de 2017

    Tradicionalmente se ha considerado que una crisis de ansiedad como una contingencia común para determinar una I.T. (Incapacidad Transitoria) porque siempre se ha planteado como una situación excepcional “ajeno al trabajo”  o que no hay relación de causalidad con hechos precisos concretos y objetivados  como para ser el causante de un proceso psicológico que produce el trastorno de ansiedad en el centro de trabajo. 

    Dicha consideración viene transformándose con nuevas sentencias que viene considerando que una situación de I.T. por una patología de “crisis de ansiedad” o “ansiedad reactiva” como un accidente de trabajo.

    Aquí tenemos una sentencia de instancia que se refiere a una trabajadora que sufre una crisis de ansiedad en su centro de trabajo, cuyo origen se encuentra en la excesiva carga de trabajo que no fue considerada como tal por el INSS que determino como una contingencia común.

    La sentencia ha considerado la situación laboral de la trabajadora con una excesiva carga de trabajo (“tiene que dirigir un equipo de seis auxiliares-administrativos, distribuidos en tres mostradores y un personal en turno de tarde. El trabajo que se gestiona consiste en realizar el 98% de las agendas del Hospital” y ha prevalecido la presunción que es accidente de trabajo y no enfermedad común porque se “produjo en tiempo y lugar de trabajo debe operar la presunción “iuris tantum” recogida en el ap. 3 del art. 155 de LGSS”.

    Igualmente no ha tomando en cuenta que la trabajadora sea poco estable o que fuese atendida por el médico de atención primaria en vez de por la Mutua. Siendo muy importante los hechos recogidos en la sentencia tanto hechos anteriores y coetáneos son ilustrativos de la situación de estrés que padecía.

    El Juzgado de lo Social estima la demanda interpuesta por la trabajadora, y declara que la incapacidad temporal de la demandante es originada por accidente de trabajo.



  • El estrés laboral puede ser considerado como accidente de trabajo

    El estrés laboral puede ser considerado como accidente de trabajo

    2 de Noviembre de 2017

    De acuerdo con los estudios de la Organización Mundial de la Salud para el año 2020 las principales causas de la baja laboral en el mundo serán la depresión y la ansiedad- Y según los datos del Instituto Nacional de Estadísticas, el 59% de los trabajadores españoles sufren de algún tipo de estrés en su puesto laboral.

    Dada la importancia que tienen los trastornos depresivos para la determinación de la contingencia profesionales es necesario establecer que son aquellos que tienen su origen en el desarrollo de una actividad laboral y que producen alteraciones de la salud que pueden ser considerados como enfermedad profesional o accidente de trabajo.

    Es necesario que el trabajo sea el único factor causal, no es suficiente que la patología se desencadene a consecuencia del modo de que el trabajador tengan determinadas vivencias sobre determinados aspectos de la relación laboral y no confluyan otros elementos desencadenantes de una crisis depresiva y no provengan de una patología de la personalidad ya sean fisiológicos o psicológicos.

    Así lo determina una sentencia del TSJ del País Vasco de fecha 04/03/2008 (AS 2008, 1395) que establece: “En este concreto tipo legal de accidente laboral no basta con que el trabajo sea elemento que incide en la génesis de la enfermedad, sino que ha de ser el único factor causal de la misma, por lo que no tiene esa calificación legal cuando la enfermedad es fruto de la confluencia de varias causas, algunas de las cuales proviene del trabajo, pero no otras. Conviene no confundir pluralidad de causas reales con variedad de causas posibles”.

    Aquí exponemos una sentencia del TSJ de Andalucía de junio de 2017, siendo el caso de una trabajadora que padecía el síndrome “burn out” producto de un estrés laboral crónico cuya materialización se manifiesta en el cansancio emocional (pérdida progresiva de energía, desgaste, agotamiento y fatiga) como consecuencia de la forma en que desempeñaba de forma autoexigente y en puesto de trabajo de responsabilidad (era directora de fábrica).

    La sentencia considera que una “trayectoria como la de la demandante, con una situación permanente de autoexigencia y responsabilidad aprovechados por la empresa (sin que esta afirmación respecto de la empleadora en el contexto en el que incluimos suponga una critica o desvalor), para mantener una adecuada gestión de sus servicios, (en palabras de los trabajadores que han accedido al relato fáctico, la actora era “el alma de la empresa”) no puede extrañar que conduzca tras mucho años de intensidad, y en un momento de cambios, a una situación como la denominada “burn out”. Y para alcanzar la conclusión, tal y como vienen haciendo en general los Tribunales Superiores de Justicia, es decisivo tener en cuenta la existencia de procesos morbosos previos que puedan llevarnos a entender una determinada tendencia o factores de otra naturaleza ajenos al trabajo que conforme una personalidad ya de por sí susceptible de incurrir en este tipo de patologías. Y en este sentido es importante recordar que ya en los años 2000 y 2006 la demandante obtuvo dos bajas médicas por estrés, lo que viene a casar adecuadamente con el tipo de trabajo intenso y de gran responsabilidad al que se sometía, y en la forma en que lo llevaba a cabo, Sentado lo anterior, consideramos que ha concluirse que el proceso de incapacidad temporal iniciado el 24/06/2010 al que se le acumulo el de 15-3-2011 y así mismo la situación de incapacidad permanente total reconocida deben considerarse derivadas de contingencia profesional”.

    Siendo importante establecer que la propia sentencia determina que no es importante en ese contexto que la trabajadora presentaba rasgos de una personalidad anancástica, es decir, aquellas personas perfeccionistas y a su vez inseguras que tienen que tener todo controlado, personas rígidas que no son capaces de salir de sus esquemas.

    Te adjuntamos la sentencia completa del TSJ de Andalucía de junio de 2017 para que puedas descargarla y revisarla al completo

  • ¿Es posible la revisión de un grado de incapacidad permanente?

    ¿Es posible la revisión de un grado de incapacidad permanente?

    26 de Octubre de 2017

    La respuesta es SI.

    Se establece la posibilidad de revisión de las declaraciones de invalidez permanente de los diferentes grados de incapacidad tanto en los casos de agravación o mejoría de la situación patológica que determina la contingencia, también puede decirse de igual manera cuando se produce la posibilidad de error en el diagnóstico.

    Ésta posibilidad está establecida en el artículo 200.2 de la Ley General de la Seguridad Social cuando señala lo siguiente:

    2. Toda resolución, inicial o de revisión, por la que se reconozca el derecho a las prestaciones de incapacidad permanente, en cualquiera de sus grados, o se confirme el grado reconocido previamente, hará constar necesariamente el plazo a partir del cual se podrá instar la revisión por agravación o mejoría del estado incapacitante profesional, en tanto que el beneficiario no haya cumplido la edad mínima establecida en el artículo 205.1.a), para acceder al derecho a la pensión de jubilación. Este plazo será vinculante para todos los sujetos que puedan promover la revisión.

    Se establece un supuesto excepcional de modificación de forma favorable e incluso de supresión de derechos consolidados de las prestaciones de la Seguridad Social que basa su fundamento en un hecho sencillo pero determinante la situación patológica del beneficiario, da derecho al beneficiario a obtener una mejora de la correspondiente prestación y en determinados casos la entidad gestora podrá reducir e incluso suprimir prestación concedida.

    Siendo importante que los supuestos de revisión es determinar las dolencias de trabajador y en relación a su capacidad laboral tanto cuando se reconoció el inicial grado de incapacidad permanente como cuando se lleva a cabo la revisión toda vez que el requisito primero para ésta es que se haya producido variación en la capacidad laboral del trabajador.

    La definición de la Incapacidad Permanente es la “situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. No obstará a tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del incapacitado si dicha posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del incapacitado, si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo”. (Art. 193 de la LGSS).

    Por tanto son dos las causas que justifican la modificación del derecho a las prestaciones de incapacidad permanente, cuando comporten una alteración de la situación de incapacidad consolidada, la agravación o la mejoría del estado incapacitante.

    Se trata, en el supuesto de revisión por mejoría, de una variación sustancial de los padecimientos inicialmente considerados que signifique una recuperación importante de la capacidad laboral pérdida, es decir una curación de las secuelas físicas o psíquicas que determinaron la reducción o anulación de la capacidad profesional para poder desarrollar su profesión habitual en los supuestos de incapacidad permanente total o parcial o de cualquier oficio o profesión en el supuesto de la incapacidad permanente absoluta. No siendo suficiente para ello que la apreciación de la causa conlleva a la pérdida o supresión del derecho al percibo de una prestación, el simple alivio de aquellas dolencias, si esto no supone una recuperación de su capacidad para desarrollar su trabajo en las condiciones habituales con los parámetros normales de cualquier trabajador en relación a eficacia y rendimiento.

    En los casos de “mejoría” se exige no solo comparar dos situaciones patológicas (la originaria que determino la declaración de incapacidad permanente y la existente cuando se lleva a cabo la revisión) para llegar a la conclusión de que ha variado el cuadro de dolencias sino que esta variación tenga trascendencia cualitativa en relación a su capacidad de trabajo del declarado en su capacidad permanente, en el caso que las secuelas de las dolencias originarias son sustancialmente idénticas no hay motivo alguno para modificar la calificación de grado de incapacidad permanente que tenía el trabajador.

    Los casos más frecuentes son la revisión por agravación de las dolencias de la incapacidad permanente ya concedidas se exigen determinados requisitos para su estimación:

    • Que las dolencias originales hayan empeorado y la concurrencia de otras dolencias aparecidas con posterioridad, el cuadro incapacitante del trabajador sea más grave que cuando se le reconoció el grado de incapacidad permanente.

    • Que la agravación de la dolencia repercuta de tal forma que la capacidad laboral de quien la padece, que efectivamente disminuya o la anule por completo, lo que conllevaría necesariamente un cambio de grado en la calificación de la incapacidad.

    AQUÍ LO IMPORTANTE SERÁ QUE LA MODIFICACION DE LA SITUACION PATOLÓGICA, QUE EL MENOSCABO TANTO ORGÁNICO O FUNCIONAL TENGA DIRECTA RELACIÓN CON LA CAPACIDAD LABORAL PARA LA PROFESION HABITUAL DEL TRABAJADOR TANTO PARA UNA INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL O TOTAL O LA IMPOSIBILIDAD PARA TRABAJAR PARA ABSOLUTA.

  • Vacaciones Anuales

    Vacaciones Anuales

    18 de Julio de 2017

    El Artículo 40.2 CE obliga a los poderes públicos a garantizar el “descanso necesario” como las “vacaciones periódicas retribuidas”. El hecho que la CE haga mención expresa a las vacaciones pone de relieve la importancia que tiene en el mundo laboral, el T.C. establece como el “núcleo irrenunciable de los derechos propios de un Estado Social” (STC 324/2006).

    Las vacaciones constituye un derecho individual e irrenunciable del trabajador para recuperarse psíquica y físicamente del trabajo realizado durante un año, siendo un disfrute obligatorio para el trabajador, por lo que el tiempo de vacaciones no podrá suplirse por salario.

    El calendario se fijará en cada empresa y deberá contener el período de disfrute con lo establecido en el Convenio Colectivo en el supuesto que la exista norma que lo regule. Una vez establecido el período, se informará al trabajador, que tiene derecho a conocer las fechas que le corresponden coger vacaciones, como mínimo, dos meses antes del comienzo de las mismas-Ahora bien para la fijación concretas fechas de vacaciones, la ley remite a lo establecido en el convenio colectivo y la consideración de que la fecha concreta debe ser objeto de acuerdo y ello también es aplicable en caso de que en la empresa pueda existir turnos de vacaciones. En ningún supuesto de falta de acuerdo el trabajador puede tomárselas por su cuenta, pues podría ser objeto de despido disciplinario por abandono de puesto de trabajo.

    Sobre posibles impugnaciones a la fecha de disfrute de las vacaciones.

    a) En caso de que no exista acuerdo respecto al tiempo de disfrute concreto de las vacaciones, el trabajador tendrá 20 días de plazo desde la fecha en la que se lo comuniquen para presentar la correspondiente demanda.

    b) Lo mismo deberá hacerse cuando el trabajador vea que se acerca la fecha en la que pretender tomar vacaciones y la empresa aún no ha fijado la fecha de las mismas. Es recomendable presentar la demanda lo más pronto posible, al menos con dos meses de antelación para el Juez pueda decidir antes de que empiece el período de vacaciones.

  • DERECHO A LA PRESTACIONES SEGURIDAD SOCIAL  IMPORTANTE SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UE

    DERECHO A LA PRESTACIONES SEGURIDAD SOCIAL IMPORTANTE SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UE

    12 de Julio de 2017

    Sobre el reconocimiento del derecho de los nacionales de terceros países no miembros de la U.E. a los subsidios familiares y prestaciones de la Seguridad Social previstas para los nacionales de ese Estado miembro.

    Entre los diversos aspectos que contiene la sentencia lo relevante cuando señala que “puede considerarse como prestación de la seguridad social si se concede a sus beneficiarios, al margen de cualquier apreciación individual y discrecional de las necesidades personales en función de una situación legalmente definida y la prestación se refiere a alguno de los riesgos expresamente enumerados en el artículo 3, apartado 1 del Reglamento nº 883/2004”. No siendo importante la naturaleza de la financiación de la prestación o que la concesión no derive de una previa obligación de cotización por parte de la persona que pueda percibirlo.

    Para mayor información pueden obtener la citada sentencia pulsado aquí.